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案例分享：公众号合作中的成功案例分析与启示 (案例分享公司员工认可计划)
案例分享：公众号合作中的成功案例分析与启示序言近年来，随着移动互联网的发展，公众号已经成为企业和组织与目标受众沟通的重要渠道。通过公众号平台，企业可以触达海量的用户，发布信息、开展活动和提供服务。公众号合作并非易事，只有选择合适的合作对象并采取有效的合作策略才能取得成功。案例分享：公司员工认可计划为了帮助企业更好地理解公众号合作的重要性，本文将分享一个成功的案例——公司员工认可计划。该计划由一家科技公司与一家知名自媒体平台合作实施。合作目标该科技公司的合作目标是：通过自媒体平台的公众号，向行业内人才展示公司的雇主品牌吸引优秀人才加入公司提升员工士气和凝聚力合作策略为了实现合作目标，双方制定了一系列合作策略：内容共创：自媒体平台负责撰写和编辑相关内容，科技公司提供素材和专家意见。定期发布：在自媒体平台的公众号上定期发布原创文章和活动预告等内容。互动活动：开展在线互动活动，例如行业论坛、答疑会等，吸引受众参与。员工参与：鼓励科技公司的员工积极参与活动，分享他们的工作经验和职业成长故事。合作成果经过一段时间的合作，该计划取得了以下成果：品牌提升：自媒体平台的公众号拥有大量行业影响力，通过该平台，科技公司的雇主品牌得到广泛传播。人才吸引：通过原创文章和互动活动，吸引了大量优秀人才关注公司。员工激励：员工参与活动和分享自己的故事，增强了对公司的归属感和认同感。启示从该案例中，我们可以得到以下启示：选择合适的合作对象：自媒体平台在行业内有较高的影响力和口碑，是科技公司合作的理想平台。制定明确的合作目标：明确合作目标，可以指导整个合作过程，避免偏离轨道。内容共创：与合作对象共同创作内容，可以确保内容的专业性和吸引力。定期发布：保持公众号内容的更新频率，可以吸引和留住受众。互动活动：通过互动活动，可以增强受众的参与度和互动性。员工参与：鼓励员工参与公众号合作，可以提高员工的积极性和提升公司凝聚力。结论公众号合作是一项复杂而又重要的工作，只有通过选择合适的合作对象、制定有效的合作策略并充分发挥员工的作用，才能取得成功。本文分享的案例为企业提供了宝贵的经验和启示，希望能够帮助企业在公众号合作中取得更大的收益。
管理沟通案例分享
导语：沟通的要素包括沟通的内容、沟通的方法、沟通的动作。 就其影响力来说，沟通的内容占7%，影响最小;沟通的动作占55%，影响最大;沟通的方法占38%，居于两者之间。 下面我分享管理沟通案例。 欢迎借鉴!
管理沟通案例分享一
小 B 加入 A 公司快三个月了，职位是编辑，有时候他也以公司记者的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。 一天，部门经理找到人事经理，决定终止小C的试用，理由是他经常“选题不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有问题”等等。 按公司惯例，人事经理都要通知当事人谈话。
出乎预料的是，谈话一开始，小C就抱怨声声，觉得处理太突然。 一是“自己做得不错，上了那么多稿子”;二是“我们主编从来也没说过什么”，“快转正了才说我不行，太不公平”。
小C还是离开了公司，可留下了深深的思考……
一般来讲，新员工自加入某个“组织”( organization )起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并“摩拳擦掌”。 “人事圈儿”里有这样的说法，试用期中的员工是“表现最积极、最努力的员工”。 在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也需要“呵护”式的沟通与指导;而这种沟通与指导，应该是由 员工 的直接上级和HR有关人员主导的。 从小C的上述遭遇我们不难诊断出，B公司在 管理 沟通环节上出了问题。
所谓“管理沟通”( managerial communicantioin )，是指在组织内部 管理人员 通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标
性工作。 在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核 和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。 为了完成我们自己的“沟通目标”，不妨从以下“六确定”进行考虑和执行：时间的确定假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。 一是管理人员能起到“随时提醒”的作用，二是组织给了新员工可能的“改正机会”。 员工受到关注和无人理睬，是截 然不同的。 需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌“强令指定和破坏”，因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
地点的确定要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。 有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是“你的势力范围”。 会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。 会议室请事先订好，免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。 HR的主管作为第三方，也可以参加(亦是人事 部门了解具体情况的良机)，管理强度也增加了。
内容的确定对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定，此文略)。 当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。 除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。
评语的确定和新员工沟通的评语，要本着“公平、公正”的原则来确定。 对于“要提高”的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点儿的含糊。
双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可，同时各留一份保存，以备后用。
跟进的确定这个阶段，和前面的沟通动作是连贯的，主要是对新员工继续指导和观察，是再次沟通、面谈的转承部分。 “解决问题的方法是不断做事”，通过做事，才能不断修正方向并提高管理水平。
管理沟通案例分享二
1990年1月25日晚上7点40分，阿维安卡52航班飞行在南新泽西海岸上空.7米处的高空。 飞机上的油量可以维持近2个小时的航程，在正常情况下飞机降落至纽约肯尼迪机场仅需不到半个小时的时间，看上去飞机正常降落没有问题。 然而，出现了一系列的耽搁。 首先，晚上8点整，肯尼迪机场管理人员通知52航班由于出现了严重的交通问题，他们必须在机场上空盘旋待命。 晚上8点45分，52航班的副驾驶员向肯尼迪机场报告他们的燃料快用完了。 管理员收到了这一信息，但在晚上9点24分之前没有批准飞机降落。 遗憾的是，阿维安卡机组成员再也没有向肯尼迪机场传递任何情况十分危急的信息，但飞机座舱中的机组成员却相互紧张地通知他们的燃料供给出现了危机。
晚上9点24分，52航班第一次试降失败。 由于飞机高度太低以及能见度太差，因而无法保证安全着陆。 当肯尼迪机场指示52航班进行第二次试降时，机组成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞行员却告诉管理员新分配的飞行跑道“可行”。 晚9点32分，飞机的两个引擎失灵，1分钟后，另两个引擎也停止了工作，耗尽燃料的飞机于晚上9点34分坠毁于长岛，机上73名人员全部遇难。
空难发生后，当调查人员考察了飞机座舱中的磁带并与当事的管理员交谈之后，他们发现导致这场悲剧的原因主要在沟通上。 由于没有沟通到位，没有表达清楚，导致了73条人命全部遇难的巨大悲剧。 为什么一个简单的信息既未被清楚地传递又未被充分地接受呢?请看分析：
第一，表达信息不精准。 飞行员一直说“燃料不足”，管理员认为：这是飞行员们经常使用的一句话。 当被延误时，每架飞机都存在燃料问题。 但是，如果飞行员发出“燃料危急”的呼声，按照规定，管理员就有义务优先为其导航，并尽可能迅速地允许其着陆。 一位管理员指出，如果飞行员表明“情况十分危急”，那么所有的规则都可以不顾，我们会尽可能以最快的速度引导其降落的。 遗憾的是，52航班的飞行员从未说过“情况紧急”，所以肯尼迪机场的管理员一直未能理解飞行员所面对的真正困境。
第二，危险性塑造不够。 52航班飞行员的语调也并未向管理员传递燃料紧急的严重信息，“没有告诉油量最多可以维持2个小时”，管理员接受过专门训练，可以在这种情景下捕捉到飞行员声音中极细微的语调变化。 尽管52航班的机组成员相互之间表现出对燃料问题的极大忧虑，遗憾的是，他们表达的危险信息没有被管理员接收到。
第三，害怕承担责任。 飞行员的文化和传统以及机场的职权也使52航班的飞行员不愿声明情况紧急，没有估计到问题的严重性。 正式报告紧急情况之后，飞行员需要写出大量的书面汇报。 另外，如果发现飞行员在计算飞行过程需要多少油量方面疏忽大意，联邦飞行管理局就会吊销其驾驶执照。 因此，飞行员不愿意发出紧急呼救。 于是，为了荣誉感，为了怕吊销执照，一场悲剧就发生了。 这是一个凄惨的真实故事，因为一句话没有沟通到位，因为没有掌握沟通理论，不确认沟通信息是否让对方收到和正确解码，于是造成了无法挽回的损失。 虽然航空公司的管理比较精细化，但是也依然存在沟通的问题。 于是，一个可怕的结论就是：沟通不到位拉响了管理的警报。
管理沟通案例分享三
杨某是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。 今年，杨某从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。 为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。
经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨某最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。 她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨某加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。 但是到公司实习一个星期后，杨某就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。 尤其是老板给杨某安排了他的大儿子做杨某的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。 但是杨某认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨某拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”杨某走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。 我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。 ”杨某按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”
“好了，那你有具体方案吗?”
“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。 ”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。
杨某此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，杨某的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。 杨某陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
常亮分析：
这其实是中国企业极具普遍性的一个案例，反映中国社会的发展现状，也反映中国很多企业的发展现状。 这种发展现状告诉我们，中国企业内部沟通不良甚至恶劣的状况，必然是长期存在的。
在分析案例之前，我注意在网上查找了一些此案例的分析文章，我个人认为这些分析多从沟通策略与技术的角度入手，根本无法抓住事物的本质，而且结构性和系统性很有问题，无非是隔靴搔痒而已(很多的分析可以说是玩家家，忽悠人)，因而不可能透视到问题的根本。 另者，这种管理沟通的案例分析，一个老师，如果不是真正的职业经理人出身，不是管理沟通研究的高手，并具有相当的人力资源管理的功力，是不可能得其要领的。
我们认为杨某和王经理沟通失败的第一条也是最根本的原因在双方的角色错位，这是一种制度性的错位，由企业的制度能力决定，因而沟通问题的产生是必然的，王经理和杨某都无法主宰这种沟通必然失败的结果(或无能为力)。
角色正位是有效沟通和有序工作的基本前提。 在人的素质模型中，“定位与使命”、“目标与责任”属人的素质的战略层，战略层解决“做正确的事”，执行层解决“把事做正确”。 角色定位错误无非就是做了错误的事情，那后面的沟通又有多大的意义呢?
两位当事人角色错位的具体表现为：王经理的角色缺位和杨某的角色越位。
王经理的根本问题在角色缺位。
王经理是杨某的经理，经理属结构型的管理者(任何企业或组织的员工都可分为五级：助理执行者、专业执行者、督导型管理者、结构型管理者、整合经营型领导者，每一级的定位、使命和能力要求完全不同，王经理属于第四级或第五级，从案例交代的信息来看，不能明确判断。但从王经理作为杨某上司分管人力资源模块角度，为结构性管理者)，他的三大基本使命在：
其一、组织优化，建立团队、稳定团队、自主化团队
其二、平台构建，整理结构、建立流程、标准和规章
其三、高效执行，依托通用技能、专业技能、管理技能和领导技能
人力资源管理在这家民营企业处在婴儿期，王经理临时负责人力资源的管理工作，而人力资源管理体系建立的工作王经理的知晓度也许是趋于零，他不可能承担人力资源管理方面的以上三大使命(该企业的发展阶段也决定了该公司没有必要完整建立其人力资源管理体系)，而且公司在组织上没有也不可能有这样的保障。
王经理甚至不知道对于一个像杨某这样的人力资源科班本科生，应该如何给她定位。 把她当做助理执行者?专业执行者?督导型管理者还是主持人力资源管理体系建设的结构性管理者?王经理显然是没有这些概念的。
给部属定位的能力都没有，如何有效科学的指导部属的工作，那就更谈不上了。 这实际就是相当多的中国企业的管理现状(处于企业管理的小学生阶段，中国的很多官场就更差了)。 所以，想让王经理对杨某的领导和管理以及沟通非常成功，完全是超现实主义的想法，因为王经理完全不具备这样的能力，王经理在角色管理上，他是缺位的。
杨某的根本问题在于角色越位。
杨某作为一个刚刚毕业的大学生，无论原来的理论功底有多高深，但做企业毕竟是脚踏实地的学问，纸上谈兵在运营实践中终究流于浅薄。 所以杨某的准确定位应该是助理执行者或专业执行者。 助理执行者的使命是协助专业执行者完成其工作，专业执行者的使命有两条：其一、遵循流程;其二是踏实执行即独立完成本职能模块的工作，按流程、标准、规范去做。
你看杨某说话的口气：
“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。 我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。 ”......
“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。”
杨某的批评和教导式的口吻，俨然就是企业老总对下级经理的沟通，或者是企业顾问对企业高层经理的很不礼貌的沟通至少也是部门经理级之间的沟通。 在这种沟通面前，受伤害的王经理纵有不悦，也是可以理解的，因为，从组织伦理的角度来讲，杨某“乱伦”了。
杨某谈的内容属于一个人力资源经理级以上水平的人考虑的范畴， 以杨某的人生经验加之企业的内部条件，杨某都严重越位了，因为她没有能力也没有资源去解决企业人力资源管理体系的系统问题。 再者，一个新大学生刚到一个企业，不去体谅前人创业的艰难，而去做指手划脚的工作是浅薄的、浮躁的、无礼的。
杨某的正确定位应该是首先争取成为一个专业执行者，即首先争取能独立完成人力资源管理的某职能模块的工作。 的确，公司给杨某的发展空间很大，但杨某想争取这样的发展空间，必须从脚踏实地的做好人力资源管理的某个模块的某一件或某几件事情开始。 比方说做一次或几次成功的招聘、做一场或几场精彩的培训，再到逐步完善招聘与培训管理的某几个流程，再到把招聘或培训(根据企业状况定位几个主题或某几个项目)的整个职能模块的工作做好等等。 至于薪酬体系、绩效考核体系等等方面的艰巨问题，那是几年以后的事，不要去以卵击石。
杨某的年轻气盛和幼稚是可以理解的，这样的表现我们年轻的时候都有过，但生活毕竟会让我们为这种幼稚买单。
从角色管理角度，杨某与王经理的角色错位首先是一种制度性的错位，该民营企业没有能力从人力资源管理制度的角度准确为王经理和杨某定位，这是由该企业管理发展的阶段决定的;其次，从个人的角度来讲是一种能力方面欠缺导致的错位，即王经理的能力缺位和杨某的能力越位。
杨某与王经理沟通冲突的第二个原因主要在两人的品格修养方面(人的素质的核心层)。
先说说王经理。 首先是对部属不够主动、不够关心。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”杨某走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”
这说明杨某一来公司，王经理就给她放羊了，像很多的中国企业一样，让新员工自生自灭。 这是中国很多企业的常态，处于求生存期的一些中国小企业，指望她多么的以人为本，实在有些苛责，甚至可以说不仁道。
我们有些员工只知道骂老板，但他们着实不明白老板有多么的艰难。 不过作为企业股东，或者是经理人，关心员工实在是最重要的工作，如杰克韦尔奇所说：“当你是个员工的时候，你要对自己的成长负责;当你是一个管理者的时候，你要对团队的成长负责。 ”团队的利益就是经理的利益，更何况你是一位家族企业成员。
有一句话说得好：“能够是关心他人，还是只关心自己，这就决定了一个人是在天堂，还是在地狱生活”。 一个经理人，有职业化的管理技能，并能把团队领导好，那真的可以过上天堂般的生活，但王经理显然没做的。 这种状态，员工的流失是非常容易的，王经理和公司都会做得很累。
其次是不懂的尊重，不够宽容，不信守承诺。
“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。 ”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。 杨某此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局......
果然，杨某的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
你可以看到，整个对话过程，王经理的谈话仅寥寥数语，真是话不投机半句多。 杨某自然会感到失落和不受尊重。 对员工的尊重太重要了，美国心理学家威廉詹姆士说：“在人类天性中，最深层的欲望就是渴望得到别人的重视。 ”英国戏剧家约翰?高尔斯华馁更指出:“人受到震动有种种,有的是在脊椎骨上;有的是在神经上;有的是在道德感受上;而最强烈的、最持久的则是在个人尊严上”。
尊重实在是经理人人际沟通中的最重要的能力。 尽管杨某颇有不到位的地方，但她毕竟只是个刚刚大学毕业的孩子，王经理作为公司的中高层，又是家族企业的成员，实在是可以更加的担待，更懂得尊重。 王经理还有一点做得非常不到位的地方：“把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复”但事实上，王经理从此再也没有提这件事情。
也许是王经理对杨某不认同，那王经理格局确实有问题，其实企业招人的成本也够高的，招一个合适的员工有时还真不容易，再者，这场沟通的失败，有杨某的原因，但毕竟是新手，公司的责任更大，再者，即说要复别人，为什么没有下文了呢?可以想象杨某的失落。
农业文化就是这样，可以对自己的讲话不负责任。 我们经常会听朋友这样说：“我到时给你电话”，但事实是根本没有下文。 敷衍有时成了我们的文化，我们从来可以不用兑现。 但在工业化时代，规模化的大生产，协作和信用实在变得更加重要，这种敷衍而不守信的行为，我们实在可以减少。
再说说杨某。 首先是浮躁、轻狂、不懂礼貌。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?”
杨某主动交流工作，这一点值得赞赏，但这话有点不礼貌，向上司找下属谈话。这样表达应该更好：“王经理，我到公司已经快一个星期了，有些想法想跟您报告一下，同时想得到您的指导，不知您什么时候方便?”
......我认为公司主要的问题在于职责界定不清......。 一上来就批评，唱高调，实在是浮躁、轻狂、不懂礼貌。 新人刚到，踏踏实实干几件漂亮的事最重要，我们对企业的认知太浅，指手画脚的事实在不是我们的工作，要找准我们的定位。
其次是不够包容，不够
“杨某陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。”
人生旅途的困难与坎坷实在太多，这种沟通失败虽可伤我锋芒，但确实算不得什么大事。 这么一下就产生动摇甚至离职的打算，那未来之路实在够我们忙活的了，因为我们可能要不断的更换工作。 中国社会就是这个状况，中国企业就处在这样的发展阶段，我们真正应该做的就是：“坚韧、坚韧、坚韧，宽容、宽容、宽容，放下、放下、放下”。 唯其如此，我们不会成为命运的主人。
微信平台成功营销案例评析
在确定营销计划之前，应先进行案例分析，以免做出不切实际的预测。 那么下面是我整理的相关内容，希望对你能够有所帮助。
一为什么要做微商?广州十三行批发市场再转型作微商
上个月底，广州市荔湾区经贸局组织了区内22条街道的领导，以及60多个专业市场的业主和商户，由局长毛松柏带队参加了在广州举行的2015中国微商发展论坛。 “目前荔湾区一大批有实力的专业市场以及实体店供应商计划开启微商模式。 ”毛松柏向南都记者透露。
随着智慧手机的普及和微信的强势崛起，移动电商来势汹汹，微商群体在传统批发市场中的火热，着实令“我伙呆”。 尽管否定与认可的声音交错而来，但不容否认的是，专业市场的微商化却一日千里，连十三行档口的小妹们都已经在用手机做生意了。
为什么要做微商?
余银英就是毛松柏所说的开启微商模式的实体店老板。 目前她已经在一家专门给微店提供货源的手机平台上做网批。 多年来一直致力于线下实体服装店的她，早年可能根本想不到，有一天她会到网上做批发生意。
2002年，余银英用5000元创业，建立了自己的品牌“sevendoor”。 十几年以后，她的生意越做越大，不仅是在广州，全省都有她的门店。 “现在我们不得不承认，实体零售店的发展真的遇到了瓶颈。 去年我们公司的业绩不但没有增长，还降了一点点。 ”每年都会开新店的她，从去年下半年开始不再扩张了，因为实体零售的投资回报率明显不行了。 她向南都记者举例：“去年上半年投资了40万元，每月只能回收1万至2万元。 而以前同等的投资额度，每月可回收5万-6万元，半年就能回本。 ”
在这种情况下，余银英决定尝试做“网批”。 “最开始只是试着玩，我就用自己的手机在微信上卖服装，在朋友圈、Q Q群里做了宣传，没想到当月的销售就有3万-4万元。 ”于是，尝到甜头的余银英认认真真地开启了网商模式，线上线下两条腿走路。 据她介绍，目前公司的业绩结构发生了很大的转变，原来所有收入100%来自实体，但现在，网批贡献占到了三成，实体门店收入减少到七成。
从网路供货商转型微商
与余银英面临相同困境的实体商家不在少数。 广州市荔湾区经贸局局长毛松柏在参加2015微商论坛时透露，荔湾目前拥有各类专业市场达230多个。 “他们在促进广州市商贸业繁荣发展的过程中发挥着无可替代的作用。 但传统批发市场发展到一定程度以后，也面临着许多难以解决的问题。 ”
据一位批发商向南都记者透露，十三行里这样一线批发商圈里的传统商户，资金压力特别大。 一方面销售受到经济大环境的影响及电商冲击，但另一方面，商铺的租金却越炒越高。 “目前一个档口，每个月的租金已高达15万元。 ”
“近年来，荔湾区一直在寻找传统商业转型的解决方案。 2012年，荔湾区利用电子商务，为区内专业市场的资讯化进行升级改造。 ”毛松柏透露。 也就在这一年，酷有拿货网的买手模式被引入十三行批发商圈。 目前已有上千厂家和批发商户成为买手的供应商。 据南都记者了解，所有买手贡献了近一亿元的年成交额。
业内有一种说法，在淘宝销售的服装中，60%左右来源于广东，其中80%来源于广州，而这其中很大部分又来自于十三行商圈，甚至连“美丽说”上的服装都是来源于新中国大厦。 尽管如此，专业市场或档口想拥抱网际网路， *** 也一直采取各种政策支援和引导专业批发市场的“触网”转型，但技术的匮乏、网际网路人才的限制，转型困难重重。
不过，随着智慧手机的普及和微信的强势崛起，移动电商来势汹汹，微商群体迅猛发展。 3月28日，2015中国微商发展论坛上，号称行业内首家手机微商的货源平台货多多也首次亮相。 据介绍，该平台不仅可以与十三行同步上新品，还汇聚了来自全国的专业市场品牌、工厂、档口的一手货源。
毛松柏表示，根据中国网际网路发展状况的统计报告显示，截至去年12月我国手机网购应用使用者年增长高达63.5%，资料显示出微商市场巨大的潜力。 “有理由相信，微商行业的发展，正在进入一个关键的时期。 因此我们期待微商业态的发展，可以促进传统批发市场与移动电商相结合。 ”
揭秘广州微商产业链
两大群体
据广东省买手协会副会长、酷有拿货网C EO胡杨透露，目前微商至少存在两大群体：一是团队群体，二是集散群体。 团队群体的特点是组织人力，典型的金字塔结构。 “这个群体高度集中在美妆行业，利润结构较高，但这种模式需要组建团队，疯狂的宣传，招代理，压货、收割小白。 有人说，现代微商团队的群体最大的争议是有传销的嫌疑，因为它利用了微商、朋友圈的红利，但相比较而言，传统的传销模式都显得弱爆了!”
第二个群体是集散群体，胡杨认为，这些群体相对低调，主要由批发市场、买手、实体店、白领、家庭主妇、学生组成。 “他们没有那么疯狂。 这个群体可能大家感受得不多，但是他们在服装、箱包领域已经出名，我觉得集散群体更可能是微商的未来。 ”
中间供应商
事实上，上文里的余银英就是集散群体中的供货商。 相对来说，她行动较早，已经开始步入规模化的微商阶段。 从早年的微商来看，大部分的微商只是通过朋友圈进行，没有第三方服务。 据余银英透露，最初她只是用手机在微信上做批发，但整个下单流程并不是很流畅。 “一个手机，后台只能一个人操作，根本忙不过来，接单量有限，就算是我亲自上阵，一天最多也只能卖一万元。 ”而现在，随着微商供货平台的兴起，只要成为平台的供应商，后台的工作，平台可以帮着做，她每日的销售量可以提升到3万元。
与余银英不同，文宝财是专业买手。 原来在一家服装企业做管理人员的他，今年3月辞职后成立了广州帛彩贸易有限公司。 作为买手，其团队从不同的工厂、档口挑选货品组合起来在微商平台上销售。 不需要实体店，只在网上做分销。 据他透露，由于公司刚成立，业绩不是很明显，但在微商供货平台上线十几天，粉丝量就有600多个。
由于大量买手涌入微商这个圈子，胡杨预计，接下来专业市场会出现新的分工：档口负责供货，买手负责服务。 “因为大部分的档口其实不太懂电子商务，而买手可以把档口的商品转化为图片、商品资讯，发到微信第三方平台，任何想做微商的群体，学生、家庭主妇、白领都可以通过第三方平台拿到货源。 ”
像文宝财、余银英这样的微商供应商并不是少数。 据透露，一个货多多平台上面的供应商就有3万家。 胡杨介绍，在PC时代，专业市场的档口里确实很少放置电脑来做电子商务，但是在目前的移动互联时代，手机人人有，因此很多档口都在用手机做买卖，“很多开张的市场都已经进入了微商模式。 ”
零售终端
目前在广州一所大学读大三的小刘，就是胡杨所说的集散群体中的最末端。 据他向南都记者讲述，他一边读书一边在微信上卖鞋子。 “根本不需要本金，也不需要进货，没有仓储的问题，只要把供货商的商品图片发到微店上，再标上自己认为可以卖得上的价格就行了。 连发货都是供应商解决。 ”据小刘透露，一双鞋子利润几十元不等，最高一双可以赚到一百元。 由于刚刚做，他的微店销售量有限，但除了家里给的生活费，他每个月还能赚到500-600元，这对学生党而言已经很不错了。
“传统批发市场的模式要求你必须要拿很多的货，一款一件衣服必须要拿5件起或者是10件，而微商不是这样结构，他可以提供一件发货，也就是说，买手可能会压货，但是终端的微商不会压货。 ”胡杨如此总结了微商的批发市场模式与传统的批发市场模式的不同：微商模式下，上新款的时间差基本是零，“你只要手机上更新一级市场的货源就行，可以说重新整理一下，马上就能看到新款。 ”
不过，微商在迅速火起来的同时，也备受争议：朋友圈刷屏广告不断、出售三无产品、没有售后服务、价格昂贵等问题，让社会各界对微商的未来深表担忧甚至反感。 但胡杨认为，微信朋友圈里流通的货品，的确有一部分损害消费者的权益，但这是任何新兴的商业模式都不可避免的过程。 今年，随着大批传统有实力、供货给实体经济的货源将开启“微商模式”，新货源的涌入，或许会给微商行业带来更多的正能量。
二女微商800元创业卖阿胶，半年月入过万
从手握800元开始创业，到签下价值80万元的合同;从一名普普通通的“微商”，到黑龙江省总代理……李丹丹趟出了一条从少到多、由小到大的创业路。 尽管路途多艰、满是辛苦，但她说，创业的人生很精彩，自己会在创业路上“一条道跑到黑”。
说起创业故事，38岁的李丹丹说，是源于一个偶然。
去年10月底的一天，单位组织员工献血，李丹丹名列其中。 “这是阿胶，补血挺不错的。 ”朋友得知后，专程给她送去一大袋即食阿胶糕。 第二天，她把阿胶糕带到单位，分给了一同献血的同事，大家吃后都感觉效果不错，还让她帮忙买几袋。
这时，创业的想法涌上李丹丹的心头。 平时注重保养的她心想：“既然是好东西，应该和更多人分享。 东北地区缺少这样品质高、价格优的养生滋补品，这也是一个商机。 ”
万事开头难，对李丹丹来说，也不例外。 “卖滋补食品，如果质量不过关，好事就会变成坏事，我一定要找到生产厂家，确定货源、质量过关，才能放心去做。 ”打定主意后，李丹丹不厌其烦地给厂方售后人员和销售经理打电话，终于使对方感受到了她的诚意，愿意提供货源。
“你从朋友那里进货不就行了，为什么非要找到我们?”销售经理曾问。 “为了让更多朋友吃到靠谱的好东西。 ”她答。
随着微信的快速普及，李丹丹成了“微商”大军中的一员。 因为代理阿胶，她还特意取了个微信名。
李丹丹卖的是阿胶滋补品，她要不断学习产品的专业知识、销售技巧等，还要收集客户反馈、处理微信群关系、培养代理、策划活动……每天忙得脚不沾地，工作到深夜是常有的事。
李丹丹还深知，要成为一名成功的“微商”，诚信是最重要的。 去年底的一天，客户打电话订了两袋阿胶片/ ，李丹丹和爱人便开车上路了。 天空飘着小雪，两人小心翼翼地驾着车，用了一个多小时从红岗赶到东风新村，把产品送到客户手中，再回到红岗已是晚上10点多。 “答应送货，就要说到做到。 ”
“最难的是那段瓶颈期。 ”去年11月初，已经零售近1个月时，李丹丹感觉到，产品渐渐卖不动了，家人此时也劝她放弃。 但她却想，创业是一件有意义的事，而且做养生滋补品很有市场，不能就这样甩手不干了。 恰逢此时，她与厂方多次沟通后得到了认可，拿到了一手货源和市级代理权，并开始招收代理，为更多微商提供货源，从而渡过了瓶颈期。 今年5月、6月，李丹丹还应厂方邀请，两次赴山东东阿的工厂实地考察，最终拿到了价值80万元的某品牌阿胶产品的黑龙江省总代理授权。
虽然做“微商”仅有大半年，李丹丹的事业却发展得很好，不仅拥有独家货源，直接供货的一级代理达30多个，近几个月共卖出4吨多、价值几十万元的产品，实现了月入过万元。 如今，她已不满足于微信销售，正在着手推进产品进药店、商场、超市等地，实现“海陆空”全方位销售。
说起创业，李丹丹有自己的想法：“其实创业并不难，无外乎两点：诚信+坚持。 ”她建议想做“微商”的朋友们，选择一个好的长线品牌来做，更要“先做人，再做生意”。
体现执行力的真实案例
体现执行力的真实案例
体现执行力的真实案例，执行力的重要性相信大家都知道,那么执行力的强弱不同,就是区分一个人的重要标准之一，在职场当中也是每个人必备的能力，以下分享体现执行力的真实案例。
体现执行力的真实案例1
案例1：给猫挂铃铛
有一群老鼠开会，讨论怎样应对猫的袭击。 一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛。 这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗?大家都公认这是一个好主意。 可是，由谁去给猫挂铃铛呢?怎样才能挂得上呢?这些细节问题却无从解决。 于是，“给猫挂铃铛”就成了鼠辈空话，人类笑谈。
点评：任何一个战略决策和规章法案，都要想到细节，重视细节。 任何对细节的忽视，都可能导致决策失误，更无从谈执行。
案例2：地毯上的纸团
有家招聘高级管理人才的公司，对一群应聘者进行复试。 尽管应聘者都很有自信地回答了考官们的简单提问，可结果却都未被录用，只得怏怏而去。 这时，有一位应聘者，走进房门后，看到了地毯上的一个纸团。 地毯很干净，那个纸团显得很不协调。 这位应聘者弯腰捡起了纸团，准备把它扔进纸篓里。 这时考官发话了：“您好，朋友，请看看您捡起这个纸团吧!”这位应聘者迟疑的打开纸团，只见上边写着：“热忱欢迎您到我公司任职。 ”几年以后，这位捡纸团的应聘者成为了这家著名公司的大总裁。
点评：一个不经意的细节就决定了面视的成败，也说明人的素质是由细节表现出来的。
案例3： 王进喜的宣传推断中国的石油开发
1966 年7月，《中国画报》有王铁人头戴瓜皮小帽的照片，日本就推断出此地为零下30度的东北地区;又根据运原油的列车上灰层的厚度，测出油田与北京的距离，认定油田应在哈尔滨与齐齐哈尔之间;1966年10月，《中国日报》刊登出宣传王进喜的文章中，透露出一个“马家窑”的地名，日本人便推出大庆在安达车站附近;王进喜原在玉门油田，1959年参加国庆观礼后就销声匿迹了，推断出大庆开发时间为1959年9月。 这次调查的成功，使日本后来在中国石油工业进口设备的谈判中占据主动，大获全胜，几乎垄断了我国石油设备进口市场。
点评：从细微处见全局
案例4：胆大心细
有位医学院的教授，在上课的第一天对他的学生说：“当医生，最要紧的就是胆大心细!”说完，便将一只手指伸进桌子上一只盛满尿液的杯子里，接着再把手指放进自己的嘴中。 随后教授将那只杯子递给学生，让这些学生学者他的样子做。 看着每个学生都把手指探入杯中，然后再塞进嘴里，忍着呕吐的狼狈样，他微微笑了笑说：“不错，不错，你们每个人都够胆大的。 ”紧接着教授又难过起来：“只可惜你们看的不够心细，没有注意到我探入尿杯的是食指，而放进嘴里的却是中指啊!”
点评：教授这样做的本意，是教育学生在科研与工作中都要注意细节。 相信尝过尿液的学生应该终生能够记住这次“教训”，不注意细节，执行力越强，错误越大。
案例5：海尔的崛起
“海尔”是一个由濒临倒闭的小厂发展成为称雄国内外市场的企业集团。 今天的海尔为什么这么强大，知名度这么响呢?海尔为什么会做地这么好呢?其实，他们也是从每件小事做起，也是从一家小的不起眼的公司发展起来的。 在海尔公司，你会看见这么一个标牌：“日事日毕，日清日高。 ”海尔的所有人都会以这个作为目标。 在张瑞敏把那七十六台冰箱砸掉后，每个人的心中都刻下一道深深地永远不能磨灭伤痕，“它”时刻都提醒他们，要有强烈的责任心，做好每件小事，每个细节。 海尔终于在中国的市场上拿下了第一块金牌。
点评：日事日毕，日清日高，执行力要从每日的工作做起。
案例6：秀才买材
有一个秀才去买材，他对卖材的人说：“荷薪者过来!”卖材的人听不懂“荷薪者”(担材的人)三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把材担到秀才面前。 秀才问他：“其价如何?”卖材的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。 秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。 ”(你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。 )卖材的人因为听不懂秀才的话，于是担着材就走了。 管理者最好用简单的语言、易懂的言词来传达信息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。
点评：对于沟通对象的了解是我们进行沟通的基础。
体现执行力的真实案例2
听过穷和尚与富和尚的故事没有？
四川的边远地区有两个和尚，一个穷，一个富。
有一天，穷和尚对富和尚说：“我想到佛教圣地南海去朝拜，你说行不行？”
富和尚问：“来回好几千里地，你靠什么去呢？”
穷和尚说：“我只要有一个喝水的瓶子，一个 吃饭的泥盆就行了。”
富和尚听了哈哈大笑，说：“几年以前，我就下决心要租条船到南海去朝圣，但是，凭我的条件，到现在还没能办到。你靠一只破瓶子、一个泥瓦盆就要到南海去？真是白日做梦！”
一年以后，富和尚还在为祖赁船只筹钱，穷和尚却已经从南海朝圣回来了。
提示：
富和尚“常立志”，只是立在口头上；穷和尚“立常志”，却是踏踏实实地立在行动上。 富和尚的条件比穷和尚好得多，但是当穷和尚已经实现自己愿望的时候，富和尚还在空谈。 客观条件要靠主观努力去创造。 怕苦怕累，空谈坐号，是什么事情也办不成的。
原文：
蜀之鄙有二僧①，其一贫，其一富。
贫者语于富者：“吾欲之南海②，何如？”
富者曰：“子何恃而往③？”
贫者曰：“吾一瓶一钵足矣④。”
富者曰：“吾数年来欲买舟而下，犹未能也。子何恃而往！”
越明年，贫者自南海还，以告富者。 富者有惭色。
这个故事非常有力的证明了执行力有多重要，计划不在多，理想不在多，关键在执行！
“执行管家”功能齐全，为您解决执行烦恼！
体现执行力的真实案例3
这些都要想清楚。 战略思考，不能只是虚无的想。 要结合执行力、团队能力、你的位置、确切打法等等。 想清楚之后，开启一场战役，才能胜券在握。
时间一长和同事之间的差距就会拉大，获得领导的认可和青睐。 公司中，优秀员工的执行力肯定都不低，他们具有更多的潜力，自然会获得更多的机会。
正如任正非所说：高层要有决断力，中层要有理解力，基层要有执行力。 因此，要砍掉高层手脚、中层屁股、基层脑袋。
第一，果断的执行力必不可少。 既然要考一消，心里面有了目标，就要严格向着目标按照计划去执行，去学习。 真的学霸往往都是执行力特别强，说做就做，说学就学。 那些懒癌患者、拖延症患者们，真的要改掉自己的这些缺点了，虽然拖延症已经很大众化了，但时为了考一消也要努力杜绝。
她们执行力通常都会很厉害，想到就去做，今天能做完就今天一定做完，绝不拖到明天。 执行力是做任何事的保证，很多人都是空有想法，不去实现就等于白日梦。
读书是一个长期坚持的过程，更多的是要去实践、去执行，很多时候，我们为了读书而读书，为了学习而学习，搞个什么读书活动，认为就是“运动”，为了完成任务，走跑马观花、过往烟云，走走形式而已，“运动”过后不去思考、不去领会，如同我们在旅游的时候经常听到“上车睡觉、下车尿尿，回家什么都不知道”如出一辙。 特别是在当下，网络中朋友圈、APP、游戏等等无不在充斥着我们的大脑，安静的读书和学习是需要考验我们的，这就需要定力和执行力。
要想成为一名优秀的员工要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口，而是积极的寻求解决问题最终让企业受益的方法。 关注过程，强调结果，这是每一位管理者都应该学会的事情。
《华为执行力》是非常精彩的一本书，通过阅读后，我觉得我们每个管理部都会提高团队意识，提高沟通能力，提高管理能力，每个人在自己的岗位上也会干一行，爱一行，坚守自己的职责，坚持敬业态度，做优做强西北分公司基层的管理工作。
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。 当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖；行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
首先是企业本身的原因。 由于企业要给现代企业管理者提供利用执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必需具备适合企业的外部管理制度和建立一套合理的淘汰及晋升管理机制，让员工知道该怎样做，怎样去完成领导分配的使命，促使下属产生危机感，并养成风俗，给企业执行力落实带来很大的推进。
因为执行力只是最终结果的一个体现，要想执行力非常强，需要很多管理方法，不是那么简单的一件事情，团队执行力是评判一个人是否有管理能力的指标之一。
“截断亏损，让盈利奔跑！”，是华尔街名言，耳熟能详，也是每个交易员的追求。 但在实际的交易活动中，很多人却是：“赚就跑，赔就守。 ”究其原因，还是因为没有建立完整的顺势、止损、规则、执行力的理念。
建立合理的激励机制。 激励是提高执行力最有效的方法之一，通过树立典型、提职、加薪和物质奖励让员工意识到有付出才会有收获，有奉献就会有回报，认识 到公司发展的美好前景和本人的职业发展方向。 公司对于有突出贡献工作出色的典型个人要给于提职、加薪奖励，主管要适时适地给予这些人鼓励、口头表扬、书面 表扬，对于优秀的团队要给于荣誉和物质奖励。 另外对于因非人为因素或不可抗拒因素导致不成功的失败者，只要是尽力了但是精神可嘉，将公司损失降到最低，也 应当进行适当奖励，以此来肯定他们的努力和所创造的精神价值。
也就是说，执行力不仅仅包括行动这一步，还包括：如何预判什么是重要的事情，如何做时间管理，还有如何专注高效，最后学会利用自身优势等。
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