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建立世界级的售后服务团队: 招募、培训和留住顶尖人才 (世界建造)
建立世界级的售后服务团队：招募、培训和留住顶尖人才前言在当今竞争激烈的全球市场中，为客户提供卓越的售后服务已成为企业取得成功和保持竞争优势不可或缺的一部分。售后服务团队是客户与企业之间至关重要的联系点，他们负责解决问题、建立关系并培养客户忠诚度。为了建立一支世界级的售后服务团队，企业必须采取战略性方法来招募、培训和留住顶尖人才。招募顶尖人才招募过程至关重要，因为它决定了企业将聘用哪种人才。以下是招募顶尖售后服务人才的关键步骤：明确职位要求：明确定义售后服务代表所需的关键技能、经验和资格。开展广泛接触：利用多种渠道接触潜在候选人，例如在线招聘网站、社交媒体和行业活动。进行仔细筛选：对其技能、经验和文化契合度进行彻底筛选，以识别最合适的候选人。评估软技能：关注候选人除了技术能力之外的软技能，例如沟通技巧、问题解决能力和同理心。培训和发展一旦招募到顶尖人才，企业必须投资于培训和发展，以培养他们的技能并为他们提供必要的知识和工具。培训计划应包括以下内容：产品和服务知识：确保售后服务代表对公司的产品和服务有深入了解。技术技能：提供有关使用客户关系管理 (CRM) 系统、故障排除和客户服务软件的培训。客户服务技巧：教授有效沟通、解决冲突和建立关系的技巧。行业趋势和最佳实践：让售后服务代表了解行业趋势和最佳实践，以提高他们的表现。留住顶尖人才留住顶尖售后服务人才对于保持团队实力和客户满意度至关重要。以下是留住人才的关键策略：提供有竞争力的薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利方案，以吸引和留住优秀人才。创造积极的工作环境：建立一种重视员工成长、发展和福利的积极工作环境。提供职业发展机会：为售后
香港：创新求变 建立世界级科创中心
推进港澳与珠三角及其他城市的科创合作，成为现阶段大湾区的主要工作之一，而发展科创被视为香港求变的利器。
《粤港澳大湾区发展规划纲要》也重点提及，9 2城市要加强 科技 创新合作，更好地发挥内地与香港、澳门 科技 合作委员会的作用，推动香港、澳门融入国家创新体系，充分发挥粤港澳 科技 和产业优势，积极吸引和对接全球创新资源，建设开放互通、布局合理的区域创新体系，推动“广州-深圳-香港-澳门” 科技 创新走廊建设，共同完善创新创业生态，向港澳有序开放国家在广东建设布局的重大科研基础设施和大型科研仪器。
自林郑月娥2017年7月1日就任香港特区行政长官以来，一直以发展创新及 科技 为施政重点，并将科创发展纳入首份年度施政报告，包括增拨研发资源、发展新基建、建立 科技 集群等，并已拨款1000亿港元以推行一系列措施，支持香港的科创企业。
如今，香港创业氛围渐浓，行政长官林郑月娥一直奔走于各大科创论坛，一场自上而下的创业潮正在香港涌动。
香港正在积极创新求变
香港特区政府行政长官林郑月娥在公开场合中表示，香港的“地基”很好，人也很优秀，定可再创辉煌。 今天的香港特区政府，已经把创科作为未来发展的重点。
变化体现在政策支持和资金支持上。 2018年3月，香港特区政府拨款500亿港元支持科创项目发展，并公布了一项与河套区开发息息相关的大动作——预留200亿港元用于河套地区“港深创新及 科技 园”第一期开发建设。 2018年4月底，港股IPO新政落地，接纳同股不同权新经济公司赴港上市，并降低生物 科技 类公司IPO门槛。 2018年5月份，香港科创局又推出“ 科技 人才入境计划”，方便快捷提供工作签证，以吸引世界各地人才汇聚香港。
林郑月娥自上任以来奔走于各大科创论坛，展示香港在科创领域的优势与人才储备。 5月14日，林郑月娥出席由港府举办的香港桂冠论坛启动礼。 该论坛主要是为加强世界各地青年科学家的联系，以支援香港和国际 社会 青年在科创领域的交流，寻求创新突破。 林郑月娥在演讲中强调，香港需要在科创领域奋起直追，也要引发年轻一代对科学的热情，创科发展已经在特区政府占有相当重要的位置。
对比深圳，仅一河之隔的香港在第一轮互联网浪潮中并没有取得多大成就，如今如火如荼的移动互联网创业中，香港也更像是“局外人”。 相比其金融，香港在 科技 及互联网领域几乎没有拿得出手的东西。 中金公司在一篇主题策略报告《三城记》里写到：2013年，香港制造业在GDP中占比只剩下1%，工业急速空心化，成为名副其实的“服务之都”，全 社会 研发投入占GDP比例严重偏低，只占整个GDP的0.7%，而深圳则是4%，深圳每千人中研发和技术人员就有17个，是香港的6倍。
有“香港铁娘子”之称的林郑月娥上任后的首份施政报告中立下目标：在2022年本届政府任期结束前，香港研发总开支相对本地生产总值的比例由0.73%升至1.5%，即每年约450亿港元。
为鼓励全 社会 增加研发投入，香港特区政府在2018年至2019年财年中，对私营企业的研发支出实行了高达300%的税收减免，成立创新和技术风险投资基金，共同投资当地初创企业，向香港大学教育资助委员会辖下研究资助局研究基金注资200亿港元。 这些举措正在加强香港创新生态系统，并将推动至2022年香港的研发支出占GDP比重翻一番，达到1.5%。
香港 科技 园：致力于
将香港打造成创客枢纽
与香港中文大学紧密相邻的就是香港科学园。 与深圳福田口岸一河之隔的香港科学园是在香港特别行政区政府扶持下建设的科创中心，目的是为香港科创领域的年轻人提供良好的创业环境和支持。 科学园第一期工程于2004年竣工，目前已建成的三期总占地面积约22公顷。
莫伟轩表示，截至目前，在香港科学园区内，一共有超过700家 科技 公司，就业人员超过人，其中研发从业人员约9000人，占比约七成，创业培育计划毕业公司达到622家，2018年至2019年，香港科学园区内的初创型公司共筹集资金180亿港元，筹集资金额同比增长约五成。
为吸引高 科技 人才，香港政府发布了“ 科技 人才入境计划”，以帮助初创型 科技 公司吸引海内外顶尖人才，通过 科技 园把高 科技 人才入境计划手续变得快捷方便，大概4个星期就能够在入境处拿到工作签证。
莫伟轩表示：“我们重点研究与发展五大 科技 领域，包括生物医药 科技 、电子、绿色 科技 、资讯以及通讯 科技 及物料与精密工程，致力于将香港打造成为创客枢纽”。
去年4月底，香港资本市场进行了25年以来最重大的一次上市机制改革，允许同股不同权新经济公司赴港上市，接纳未盈利生物 科技 公司IPO，修改了第二上市的相关规则，方便更多已在主要国际市场上市的公司来港进行第二上市，改革后的主板将能聚集更多类型的上市公司，尤其是高成长性创新公司。
无论是在人工智能、生物 科技 、金融 科技 、机器人等领域，还是大的资本市场，我们都能看到香港正在创新求变，积极迎接新经济的到来。
香港创业生态圈氛围渐浓
2019年2月出台的《粤港澳大湾区发展规划》提出建设国际 科技 创新中心，这为香港，乃至整个粤港澳大湾区发展科创企业，带来了新的政策支持。
香港各界连同港府都在期待，香港可以孕育更多的大疆与商汤。
2006年，依托港科大的研发累积和导师李泽湘教授的帮助，汪韬在深圳创立大疆 科技 ，如今成为中国无人机行业的领头羊，估值超过200亿美元。 商汤 科技 与大疆的成功，成为香港 科技 创业的新势头。 同一时期，部分香港投资人开始对初创型高 科技 企业表现出浓厚兴趣。
今年1月份，阿里巴巴香港创业者基金筹办的第二届大型创业活动Jumpstarter创业盛典吸引了众多创新企业，癌症基因检测服务、通过微生物移植改善菌群失调、新零售模式……折射出香港创业氛围的活跃，投资推广署最新调查显示，香港初创企业2018年同比增长18%，达2625家，超过1/3的创业者来自香港以外的地区，主要包括英国、美国、中国内地等，初创公司业务多元，涉及金融 科技 、大数据、云计算、电子商贸、供应链管理及物流 科技 等。
若能将办公场地租金压缩，在港创业成本将会大大降低，也能更多激发年轻人投身于创业中。 这几年香港的共享空间越来越多，其间也少不了大地产商的支持，新鸿基、信和集团分别在观塘、佐敦给香港的创业者提供共享空间。 此外，位于观塘的腾讯Westart众创空间于2018年8月正式开业，至今已有来自8个国家的70家初创公司入驻。
2017年，香港特区行政长官林郑月娥在施政报告中提出，为青年创业及艺术家提供工作空间，并推出“青年共享空间计划”，在香港政府的号召下，包括新鸿基地产、信和集团、英皇集团等公司在内的10多家企业积极参与支持，将旗下的办公空间以低于市场价一半的优惠租金租给创业者。
据莫伟轩称，截至2018年末，全港产生了大约2600家初创企业，年增速达到18%，香港的初创生态圈逐渐有了起色。
至于为何没有在内地开展业务时，施明耀补充说，内地是非常重要的一大市场，但由于在内地设立的生物 科技 类公司每开一个实验室或者研发一个项目都需要拿证，过程相对复杂，未来就看大湾区是否对基因检测有一个好的政策，也非常期待。
香港现阶段对创新 科技 企业最直接的吸引力除了上述高端人才储备、研发能力以外，就是IPO——一条更为通畅和便捷的公开融资渠道。 而善觅也是其中一家，将在2年后谋求港交所上市，为公司未来在内地的业务扩展储备粮草。
对于作为国际金融、物流、航运中心的香港而言，粤港澳大湾区亦将带来新的发展机遇，帮助其突破自身发展过程中遇到的各种瓶颈。
基于香港 历史 背景，香港在语言、文化、金融、法律、国际商贸、物流等方面与西方接轨比大陆更有优势，利用香港去开拓国外市场，会成为内地企业在全球的一个重要战略据点。
而目前，香港其实得到了一个很好的发展 科技 的时间节点：大湾区战略和“智能时代”新 科技 变革的双重机会。
企业为什么要做人才盘点
业拿什么留住人才 关心人才关系到公司的根本利益。 聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。 此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。 那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。 公司如果留不住精英人才就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。 所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。 但是，公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢?正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。 然而，世界许多大公司的经验表明，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为，经理人员若是能够采纳，情形便会大不相同。 越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。 对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。 同时公司还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予满足。 培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。 不断地培养高级人才的市场竞争能力，培养他们另谋高就的能力，让他们不断地学习到新的技能。 如果一个公司真能达到这个目标，相信可以留住绝大部分的优秀人才。 对有些人才只提高他们的能力还不够，还要给他们空间去发展。 一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。 当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。 特别是对于一些民营企业来说，财力没有外企那么雄厚，管理没那么规范，这时候，只有为员工提供更好的发展机会，才有可能在人才争夺战中胜出。 待遇留人永远是一个有效的方式。 著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。 如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌。 ”要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这—标准看齐。 但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。 对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。 最近，哈尔滨市某国有商业银行的数名支行行长辞职，去当地的一家银行供职，其主要的离职原因就是薪酬。 这家国有银行的月薪不足两千元，而这家当地的银行提供给这几名行长的年薪达二十万元！一百多倍的差距！ 员工福利所具有的长远意义也不能忘记。 研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。 员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。 我认为，别让员工的工资低于行业平均水平，最好是比对手稍高。 东北某地区的某工商银行在同行业中，员工的工资是最低的，这就促使其大量的人才外流。 在浦发、招商等银行进入该地区后，该行的大量人才涌入其内，人才外流的同时，该行的存款、一些核心业务也受到料相当大的影响。 有人戏称“工商银行是民营银行和外资银行的人才培训基地”！ 感情留人在国内的环境中，尤其是在国企中仍然是有效的。 如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个方法，因为中国人是比较注重感情的。 当然感情是平日积累起来的。 在这种类型的企业中，建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通，加强员工关系工作，以增强员工对企业的感情和忠诚。 正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺人才的竞争中取得佳绩。 要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。 那人们为什么要作呢?很多人都以为是由于经济方的原因，但并不总是这样。 有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。 他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。 员工无论年龄有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年之间最有可能跳槽。 据一家猎头公司的人说，“这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。 ” 制订保留人才策略的第一步是要做出一份商业计划，目的是帮助经理人员弄清员工流失所造成的损失和后果是什么，是否存在人才流失问题，并确定解决问题所付出的代价是否比人才流失造成的损失还要大。 此外，加强公司文化的建设非常重要。 但是，必须是在员工拥有比较满意的薪酬的条件下。 优秀的文化可以建立员工对公司的归属感。 深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。 如果说，以上方式是间接抵挡对手挖人才的方法，那么注意竞争对手的招聘动态，是直接抵挡对手挖人才的方法。 据报道，去年2004年5月通讯巨头华为公司到惠州举办现场招聘会，招聘手机、制造与物流类专业人才。 而就在那两天，TCL移动组织了驻守惠州本部的主要骨干和全体研发人员前往山清水秀的南昆山旅游，据说TCL移动下了一道“任何人不得以任何理由请假”的死命令如此巧合不得不叫人相信这是华为与TCL之间“挖角”与“反挖角”的一场斗争。 直接抵挡挖角的方法之二是挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来。 即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。 著名人力资源管理咨询公司美世咨询(深圳)公司的专家认为，人才保留是一个精巧而复杂的系统性工作，对公司要挽留的人来讲，个人的情况千差万别，但是还是有—些基本理念和有效的做法可以供企业借鉴。 美世近期就人才关注的因素做了一次抽样调查，结果显示人才关注的前五大因素分别为：一、薪酬和福利；二、个人的发展前景；三，公司的发展前景；四、工作环境与氛围(主要包括对主管领导的信心和认同，和同事的关系和团队氛围)；五、工作内容本身。 企业在挽留人才时可以参考这些数据，但就具体的个人来讲，要充分考虑他的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用。 在切实了解了人才真正关注的因素后，对于人才竞争的问题，企业可以采取的最好办法就是防患于未然。 专家建议说：“企业首先要对关键战略人才进行定义和盘点，做到心中有数，提前做一些工作。 等到人要走的时候，再去做这些工作就来不及了。 ” 在企业要提前做的工作中，薪酬福利是“常规项目”，不做好不行，薪酬福利整体水平内部的公正性和外部的竞争性是基本的衡量标准。 除此之外最重要的是要为中高层员工提供职业发展机会和个人发展资源支持，从制度上来避免或降低员工流失。 一个重视人才的企业对员工的能力、行为和业绩表现都会提出明确要求或期望；反过来，员工也希望企业对自己的工作回报做出承诺，职业发展阶梯就是一种承诺的方式。 它回答了员工他能在这个企业走多远，走多久的问题。 如果员工能得到满意答案，自然会留下来。 此外，企业还要将公司的人才战略与个人要求有效结合。 对于同一个公司的高层管理人员，公司的人才战略对他们来说是一样的，但他们的个体需求是不一样的。 比如有的人重视私人或家庭生活，需要工作时间有弹性；有的人重视工作地的气候和氛围，如喜欢在业余时间与同事小聚等等。 公司的人力资源管理人员，要有对每位员工的现有工作和发展量身定做的意识，在公司的统一政策下充分考虑到个人的需求。 人力资源管理人员还要有人力资源经营的意识，考虑人力资源的投入产出、投资回报，将对关键人员的需求灵活处理，体现公司对员工的人文关怀，如果人才能产生一种被高度认同和被特别关注的心理感受，在工作中发挥最大的潜能机率将大大提升。 另外人力资源管理人员还要对公司政策的变化可能会对人才造成的影响或冲击事先做充分的评估。 公司的政策变化后，可能会影响到核心人才所关注领域的变化，如果这些新的变化不被他们认同或引以为荣，就极易发生人才流失的现象。
努力提升现代企业用人管理水平？
下面是中达咨询给大家带来关于提升现代企业用人管理水平的相关内容，以供参考。 0前言管理是社会发展和事业进步的关键因素。 管理是建立秩序、激活机制、让工作和生活充满生机所不可或缺的。 管理的终极目的，是从个体和整体都能提高效率和效益，促进生产力的发展。 在现代企业中，能否从战略层面思考和落实整体提升企业用人管理水平，实是考察现代企业治企能力的一个核心问题。 科学的用人机制出活力、出效率、出公平公正。 人才已经成为决定企业生死的关键要素。 加入世界贸易组织后对中国企业的产品质量、服务标准、技术含量、管理水平、创新能力提出了更高的要求。 企业要在竞争中取胜，必须拥有高素质人才；要在市场竞争中站稳，必须对人才加以重视，以人为本。 现代企业用人管理宗旨和目标，以邓小平人事人才理论和***同志“三个代表”重要思想为行动指南，趋利避害，加强人才资源开发与能力建设，扩展对外开放空间，营造良好的企业文化，人才环境，参与国际竞争，增强与世界先进企业和地区的人才竞争实力，为企业生存提供可靠的人才与智力保障。 1建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔环境坚持以德才和工作业绩为取向的用人标准，人才选拔要从重学历、职称标准，向重能力、业绩标准转变。 1.1善于发现和选拔人才所谓人才即德才兼备的人，或具有某种特长的人。 人才一般都具有社会性、进取性、开拓性、独立性、求知性等特点。 但人的才能大小不同，侧重点不同，这就要因人而用。 选人时要不拘一格，用人时量才施用。 给人才选一个最能适应其特长的岗位，扬其所长，避其所短，让其处于最佳发挥状态，创造最佳业绩。 人才不等于静态的文凭。 唯学历之类的价值观越来越受到市场的挑战。 诚然，文凭是一个人接受教育及掌握知识的标志，在一定程度上反映了一个人的知识水平和才能，但在现实生活中却因种种原因使静态的文凭与实际能力相差悬殊。 现代企业需要复合型人才，而不是高分低能者。 高学历固然重要，能够解决实际问题的素质和能力更重要。 在知识爆炸的时代，比许许多多迅速过时的专门知识更重要的是适应性，是不断学习的能力和创造力。 人才并不只等于口才。 每个人都有自己的性格和气质，有的善于交际；有的沉静稳重，性格内向。 所以，企业家在选才时应注意说与干的结合。 在现实生活中能说的往往引人注目，早被发现，那些不善言辞只知埋头苦干的人，往往很难被人发现，作为领导者切不可凭嘴巴活动频率和声音是否悦耳动听来选才。 1.2扬长避短合理使用人才合理使用人才就是对人才要尽可能做到知人善用，真正实现人尽其才，才尽其用，充分调动他们的积极性、创造性，使每个人的潜能最大限度地发挥出来。 实践经验告诉我们，在企业管理中激励的作用越来越显著。 好的表现更好，差的急起直追，要调动人们潜在的积极性，出色地去完成既定的目标。 2深化分配制度改革2.1建立收入分配激励机制根据效率优先、兼顾公平的原则，逐步引入市场机制，以岗位和业绩为主要依据，实行按岗定薪、按任务定酬、按业绩定酬，建立不同形式自主灵活的分配办法，研究按劳分配与按生产要素分配相结合的实现形式。 一个人如果对他所得的报酬与惩罚感到不公平、不合理，就会影响工作情绪。 奖励和惩罚是对立的，又是相互联系，互为补充的，二者一定要恰当地配合使用。 2.2强化对专业技术人才的激励机制加大对企业优秀人才的激励力度，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。 对个别拔尖人才，可以参照市场价位高薪聘请；对关键岗位高层次人才，可实行协议工资；对有突出贡献的人才，实行重奖。 2.3建立企业经营管理者的激励和约束机制从绩效管理出发，根据经营管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩，试行经营者年薪制。 研究探索股权、期权制，把经营者的个人收入与事业的长远发展紧密联系起来，实现效益与报酬挂钩，建立新型的激励和约束机制。 3加强人才队伍建设现代企业对人才的使用和培养是一个统一的有机体。 在社会化分工越来越细的今天，对劳动者的知识与技能要求越来越高，为职工提供必要条件，加强职工知识更新培训，使职工培训能跟上社会的发展，是现代企业发展的客观要求。 有人担心培训职工会花钱占时间，影响企业赢利，其实这是杞人忧天，培训是为了提高职工的技术水平，掌握先进的技术，具有开拓和创新能力，从而提高劳动效率，增加利润。 任何企业家要成就企业百年大计，必须源源不断地培养人才。 3.1现代企业培养人才遵循的原则注重多层次的人才培养。 一是要抓好科技人才的培养。 二是要抓好经营管理人才的培养。 三是要抓好高技能人才队伍的建设，四是要抓好创新团队的建设。 既要有重点培养目标，又要有普遍提高目标；既要有短期目标，又要有长远目标。 一个目标达到了，再转向新的更高目标。 3.2加快高技能人才队伍建设建立与现代企业需求紧密联系的培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制，按照“知识补充、技能提高”的人才开发模式，培养一批现代企业急需的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，以此推动技能人才队伍的整体建设，并带动各类高、中、初技能人才队伍的整体建设，为现代企业的振兴提供可靠的技能人才保障。 企业职工文化程度不一样，工龄不同，各有特点，应把学习与工作需要、个人能力结合起来，采取因人而异，因材施教的原则。 首先，要加强领导，更新观念，面向未来，拟定培训计划。 其次，要有一盘棋思想，克服满足现状不愿意培养业务骨干，或不注重目前岗位业务知识培训和忽视未来知识培养的思想，以及重操作培训，轻理论提高的旧观念。 再次，要因人制宜，实施分层次计划，完善推广名师带高徒措施，如以名师带徒提高青年工人技能，同时，也鼓励自学成才。 3.3以能力建设为核心，开展专业技术人员培训随着科学技术的高速发展，知识老化现象确实存在，知识更新势在必行。 一方面，对基础好、有发展前途的企业中高级管理人员，要有针对性地派这些人赴发达国家进行中长期培训，以促其更新观念，增强现代企业经营管理意识。 另一方面，为适应加入世界贸易组织的需要，现代企业还应培养一大批熟悉现代企业管理，了解掌握高新技术，通晓国际法、国际金融、国际贸易、资产管理与运营等方面知识，具有较高决策水平、管理水平和创新能力的高素质经营管理人才。 为参与经济全球化带来的更宽领域、更高层次的竞争，在专业技术人员中普遍开展新理论、新技术、新知识、新方法的培训。 重点提高专业技术人员投身｀经济建设主战场的适应能力、理论联系实际的实践能力、发展科学技术的研究开发能力、推动科技进步的创新能力。 树立规则意识、竞争意识、效率意识和信用意识。 3.4建设现代企业创新团队创新团队的建设可以形成设备和人力资源的有效汇聚，逐步形成优秀人才的团队效应和资源凝聚，共同完成重大项目的科技攻关，产生具有显示度的、前瞻性的研究成果。 创新团队的建设能更好地促进创新思想和创新成果的产生。 创新团队的建设提供了相互交流信息，切磋思想，阐述见解的渠道。 使团队的思想境界更加开阔，成员的能量才能得以激发，相关的知识或能力才能跳跃式地向前发展，团队中既有的知识资源才能发挥出更大的作用。 创造条件吸引人才，积极从社会各界引进现代化的企业管理人才。 在引进顶尖人才的过程中形成人才塔尖，创造性思维和成果主要由这部分人完成。 创新团队的建设无论是自我培养还是引进，必须聚焦在这部分人才和战略领导人上。 当然，只有在坚实的塔身之上才能构筑高耸的塔尖，良好的人才队伍基础是引进相关顶尖人才的重要条件，只有这样才能真正带动一个现代企业的发展。 在实现现代企业发展目标的牵引下形成更具生命活力的团队。 围绕企业发展的战略目标，团队不断补充新的人才，始终保持创新团队的活力，适应企业不断发展。 一方面，企业在优先选择以自我培养为主的人才培养基础上，筑巢引凤，为实施人才强企发挥积极作用。 另一方面，建立竞争机制，要腾笼换鸟，不断淘汰不适合团队发展的人才资源，注意发现优秀人才苗子，委以重任，在创新活动中锤炼成长，成为企业科技创新的突击手和排头兵。 营造良好的企业创新文化氛围，为人才多出成果培植肥沃的“土壤”，形成团队内部强大的凝聚力，增强成员之间团结合作，减少不必要的冲突和内耗。 4以公平公正的态度留住人才加入世界贸易组织后，世界各大企业集团、跨国公司纷纷采取“人才本土化”策略，激烈的人才竞争将在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开，高精尖人才争夺将愈加激烈。 加之全国各地普遍采取吸引人才优惠政策和配套措施，使现代企业面临国际国内的双重人才竞争。 现代企业面临吸引优秀人才、保留骨干队伍、稳定核心人才的更大压力。 企业留人的关键是留心，理顺和理旺人的心气。 企业的骨干队伍一般是伴随企业成长起来的，他们对企业有强烈的责任感，有维护企业长远利益的内在动力。 企业用人理念亟待更新，必须确立以人为本。 提高用人管理水平，体现在提高处理各种利益和内部矛盾的能力上，体现在理顺和理旺人的心气上。 尊重每个员工，为人才创业、成长营造公平公正、规范有序的法治环境，为人才创业、成长营造鼓励创新、开放包容的人文环境。 更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：
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