探索不同类型与特点 (探索不同类型的基层工会女职工组织)

文章编号：229925 / 分类：行业资讯 / 更新时间：2025-04-07 07:10:58 / 浏览：次
探索不同类型与特点的基层工会女职工组织

一、引言

随着社会经济的发展和时代的变迁，基层工会女职工组织逐渐崭露头角，成为推动社会进步不可或缺的力量。
基层工会女职工组织不仅关乎妇女的权益保障和事业发展，也关系到企业的和谐稳定和社会的长远发展。
本文旨在探索不同类型与特点的基层工会女职工组织，以期为相关领域的研究和实践提供参考。

二、基层工会女职工组织的类型

1. 企业型基层工会女职工组织

企业型基层工会女职工组织主要存在于各类企业中，其特点是以保障女职工权益为核心，围绕企业生产、经营、管理等方面开展工作。
这类组织通常具有较强的凝聚力和战斗力，能够在维护女职工权益、促进企业发展等方面发挥积极作用。

2. 事业型基层工会女职工组织

事业型基层工会女职工组织主要存在于教育、医疗、科研等事业单位。
这类组织注重提高女职工的业务能力和素质，鼓励她们在各自领域取得优异成就。
同时，也关注女职工的身心健康和家庭和谐，为她们提供多样化的服务和支持。

3. 社团型基层工会女职工组织

社团型基层工会女职工组织主要存在于各类社会团体和民间组织。
这类组织具有较强的灵活性和创新性，能够针对女职工的特定需求开展多样化的活动，提高女职工的参与度和归属感。

三、基层工会女职工组织的特点

1. 多元化

基层工会女职工组织的成员背景、需求、关注点各不相同，因此具有多元化的特点。
不同类型的女职工组织在服务内容、活动形式、组织结构等方面都有所差异，以满足不同女职工的需求。

2. 专业化

随着社会的进步和分工的细化，基层工会女职工组织越来越注重专业化发展。
例如，事业型基层工会女职工组织会针对女职工的职业生涯发展开展专业技能培训；企业型基层工会女职工组织则会关注劳动权益保护，提供专业法律咨询和支持。

3. 制度化

基层工会女职工组织的健康发展离不开制度保障。
越来越多的组织开始建立健全内部管理制度、活动组织制度、会员权益保障制度等，以确保组织的规范运作和女职工的权益保障。

4. 互动性

基层工会女职工组织注重增强女职工的参与感和归属感，强调组织与成员之间的互动性。
通过举办各类活动、座谈会、交流会等，增进成员间的了解与友谊，提高组织的凝聚力和战斗力。

四、案例分析

以某企业型基层工会女职工组织为例，该组织在保障女职工劳动权益方面表现出色。
通过设立劳动保护专项基金、开展劳动法律法规培训等方式，有效维护女职工的合法权益。
同时，该组织还关注女职工的心理健康，设立心理咨询热线，为遭受家庭暴力等问题的女职工提供帮助。

五、结论

基层工会女职工组织在保障妇女权益、促进企业发展、推动社会进步等方面发挥着重要作用。
不同类型的女职工组织具有不同的特点和优势，应根据实际情况灵活调整工作策略，以满足不同女职工的需求。
未来，基层工会女职工组织应进一步加强自身建设，提高专业化水平，增强互动性和凝聚力，为妇女事业的发展做出更大贡献。

如何加强员工队伍建设

一、建立新型用工机制，优化人力资源配置。 1、建立职工队伍动态管理的用工机制。制定《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质，为职工队伍动态管理的实施提供制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，是为了实现企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都要在公开、公平、公正的原则下进行。 2、建立完善企业内部人才市场。当企业出现空岗时，在企业内公开岗位、职数、上岗条件，竞争上岗，改变论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化人才结构。 3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，推行量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。 4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。 5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在建立起职工队伍动态管理机制的同时，还要配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。二、加强职工培训工作，不断提高职工队伍素质。坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索具有自己特色的职工教育培训模式，全面提高职工队伍的综合素质。 1、坚持以岗位培训为主。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高职工的技术素质。树立“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，提高职工学习业务的积极性，变“要我学”为“我要学”。 2、职工培训与企业用人制度相结合。明确规定各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，让提高自身素质成为职工自觉的需求。企业要因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，并为职工创造良好的学习条件。 3、突出培养重点。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事，企业要突出加强中层干部培训。提高中层干部的业务素质和管理能力。 4、建立健全教育培训机构。建立健全教育培训网络，科学制定职工教育培训规划和培训计划，努力在企业内部形成人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围，保证培训工作的顺利开展，塑造一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。 5、强化培训措施，确保培训质量。完善相关规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况。三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。企业不仅要求出效益，更要出人才，坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。 1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。 2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。 3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质，以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围，全面提高企业员工的素质能力，以企业文化建设整合企业综合素质，全面提高企业竞争力。

实验法适用于描述性研究描述性调研吗

描述性的调查研究是结论性研究的一种,顾名思义,这种研究的结果,就是要描述某些事物――通常中事物总体的特征或功能,具体地说就是描述市场的特征或功能.组织描述性调研主要有如下内容：（1）描述有关群体的特证.例如,给出某些名牌商店的“重型使用者”（经常购物者）的轮廓. （2）估算在某一具体总体中显示某种行为的人群所占的比例.例如,估算既是某些名牌商店的“重型使用者”,同时又光顾减价商店的顾客比例. （3）确定产品特征的概念.例如,不同家庭是如何按照选择准则的一些重要因子来认识各百货商店的. （4）确定变量间的联系程度.例如,在百货商店购物与外出就餐之间有什么程度的关联. （5）进行具体的预测.例如,某地区的时装（某特定类别的产品）的零售销量会是多少? 描述性调研假定调研者事先已对问题有许多相关的知识.事实上,探索性与描述性调研的主要区别在于后者事先购制了具体的假设.因此,所需的信息是很清楚地定义了的.典型的描述性调研都是以有代表性的大样本（一般在600人以上）为基础的.正式的调研方案的设计规定选择信息来源的方法,以及从这些来源收集数据的方法. 3其目的是要获取有关起因和结果之间联系的证据.因果关系研究的目的包括下述内容：（1）了解哪些变量是起因（独立变量或自变量）,哪些变量是结果（因变量或响应）. （2）确定起因变量与要预测的结果变量间的相互关系的性质. 和描述性研究一样,解释性研究也需要有方案和结构的设计.描述性研究虽然也可以确定变量间联系的紧密程度,但是并不能确定因果关系.要考察因果关系必须将有些可能影响结果的变量控制起来,这样,起因变量对因变量的影响才能测量出来.研究因果关系的主要方法是实验法.当然还有些高级的统计方法可以用于检验因果关系的模型.例如为了检验包装（自变量）对销售量（因变量）的影响,可将同类商店随机地分为两组,分别出售新包装的商品和原包装的同种商品,最后再进行比较. 虽然解释性研究的方法与其他研究方法不太相同,但也不应将其孤立起来看.事实上,在许多调研中,探索性的研究、描述性研究和解释性研究的设计都是相互补充的. 4三种类型的研究设计并不是绝对互相独立进行的.有些调研项目需要涉及一种以上研究类型的方案设计.如何将不同类型的方案相结合完全取决于调研问题的性质.选择方案设计的一般原则有如下几点：（1）如果对调研问题的情况几乎一无所知,那么调查研究就要从探索性研究开始.下述的几种情况就需要首先进行探索性研究：如果要对调研问题作更准确的定义；如果要确定备选的行动路线；如果要制定调查问答或理论假设；如果要将关键的变量分类成自变量或因变量. （2）在整个研究方案设计的框架中,探索性研究是最初的步骤.在大多数情况下,还应继续进行描述性研究或因果关系研究.例如,通过探索性研究得到的假设应当利用描述性研究或因果关系研究的方法进行统计检验. （3）并不是每一个方案设计都要从探索性研究开始.是否要用探索性研究取决于调研问题定义的准确程度,以及调研者对处理问题途径的把握程度.例如,每年都要搞的消费者满意度调查就不再需要由探索性研究开始. （4）一般探索性研究都是作为起始步骤的,但有时这类研究也需要跟随在描述性研究或因果关系研究之后进行.例如,当描述性研究或解释性研究的研究结果让管理决策者很难理解时,利用探索性研究将可能提供更深入的认识从而可以帮助理解调研的结果.