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行业内部人士的价格评估与建议 (行业内部人士有哪些)
行业内部人士的价格评估与建议
一、行业内部人士概述
行业内部人士，指的是在某个特定行业领域具有深厚专业知识、丰富经验及广泛资源的人。
他们可能是该行业的专家、学者、企业家、投资者或是资深从业人员。
这些人士通常掌握着行业内最前沿的信息和动态，对行业的发展趋势有着深入的了解和判断。
因此，他们的意见和建议对于价格评估及决策制定具有重要的参考价值。
二、行业内部人士的价格评估方法
1. 市场调研与分析
行业内部人士在进行价格评估时，首先会进行市场调研与分析。
他们会关注行业的发展趋势、市场需求、竞争格局以及政策法规等因素，通过对这些数据的收集和分析，来评估产品的市场定位、价值及价格策略。
2. 成本核算
内部人士会进行详细的成本核算，包括生产成本、运营成本、税费等，以确保产品的成本控制在合理范围内。
在此基础上，他们会根据市场需求和竞争状况，制定合理的价格策略。
3. 竞争对手分析
内部人士还会对竞争对手进行深入研究，了解竞争对手的产品定位、价格策略、市场份额等信息。
通过对比分析，他们可以更好地了解自身产品在市场中的竞争优势和劣势，从而制定出更具竞争力的价格策略。
三、行业内部人士的价格评估因素
1. 产品质量
产品质量是价格评估的重要因素之一。
内部人士会根据产品的品质、性能、设计等方面来评估产品的价值，从而确定合理的价格。
2. 市场需求与竞争状况
市场需求和竞争状况对价格评估具有重要影响。
内部人士会关注市场的动态变化，了解消费者的需求和偏好，同时关注竞争对手的策略，以便制定出符合市场需求的价冠策略。
此外，他们还会考虑市场的季节性变化、政策法规等因素，以制定更为灵活的价格策略。
3. 行业发展趋势
行业发展趋势也是内部人士进行价格评估的重要因素之一。
他们会关注新技术、新产品的发展，了解行业的竞争格局和未来发展方向，以便及时调整产品定价策略，适应市场需求。
例如新兴科技行业可能由于技术更新换代迅速而在产品定价时考虑未来技术的成本变化；而传统行业则可能更注重考虑消费者对于品牌历史和口碑的认知价值。
行业的周期性波动也会对价格评估产生影响。
在行业的繁荣期可能提高产品价格以获取更多利润而在衰退期则可能需要降低价格以维持市场份额等。
这些因素都需要内部人士进行充分评估以制定合适的价格策略。
在把握这些发展趋势的同时内部人士还需要密切关注政策环境、法律法规等因素的变化因为这些因素同样会对价格评估产生影响并可能影响企业的长期发展策略和目标。
一个合适的定价策略既能让企业赢得利润又能推动企业在激烈的竞争环境中不断发展壮大并最终取得长远的市场成功和价值提升体现了战略和操作的深度融合和高瞻远瞩对企业和行业发展具有重要的推动和引领价值综上所述对行业内部人士来说价格评估是一个综合全面的过程涉及多个因素需要考虑长期和短期因素之间的平衡与权衡因此其所提出的建议和意见对企业管理层进行决策具有重要意义也更加具备前瞻性针对符合长远市场价值评估的理念和策略对企业发展至关重要这也是行业内部人士的专业素养和行业洞察力的体现通过其精准的价格评估和科学的决策建议帮助企业实现可持续增长和市场竞争力的提升并推动整个行业的健康有序发展对行业产生积极的影响作用从而创造更大的社会价值和经济效益为企业赢得声誉和尊重体现其专业价值和职业精神的典范总之作为行业内部人士通过专业的知识经验和行业洞察力为企业提供的价格评估与建议具有极其重要的价值和意义不仅有助于企业实现商业目标也为行业发展注入了源源不断的活力和智慧推动行业的繁荣和发展创新对于社会进步具有重大的促进作用值得广大行业人士进一步发掘和提升专业能力及社会责任感以期实现更广阔的市场价值和影响力推动行业的持续繁荣和发展为构建和谐社会贡献力量体现其专业价值和卓越贡献实现个人价值的最大化同时为社会创造更多的福祉和行业繁荣作为专业人员和社会公民共同的目标和追求充分彰显个人价值的闪耀之光与承担社会责任的决心和行动体现其专业精神和职业道德的高度追求和专业能力的卓越展现对社会和行业产生积极的影响作用并创造更多的价值财富和价值成果成为推动社会进步和行业发展的重要力量之一。
养生保健市场可行性SWOT分析法
著名的竞争战略专家迈克尔.波特提出的竞争理论从产业结构入手对一个企业“可能做的”方面进行了透彻的分析和说明，而能力学派管理学家则运用价值链解构企业的价值创造过程，注重对公司的资源和能力的分析。 SWOT分析，在综合了前面两者的基础上，以资源学派学者为代表，将公司的内部分析（即20世纪80年代中期管理学界权威们所关注的研究取向，以能力学派为代表）与产业竞争环境的外部分析（即更早期战略研究所关注的中心主题，以安德鲁斯与迈克尔.波特为代表）结合起来，形成了自己结构化的平衡系统分析体系。 与其他的分析方法相比较，SWOT分析从一开始就具有显著的结构化和系统性的特征。 就结构化而言，首先在形式上，SWOT分析法表现为构造SWOT结构矩阵，并对矩阵的不同区域赋予了不同分析意义；其次内容上，SWOT分析法的主要理论基础也强调从结构分析入手对企业的外部环境和内部资源进行分析。 另外，早在SWOT诞生之前的20世纪60年代，就已经有人提出过SWOT分析中涉及到的内部优势、弱点，外部机会、威胁这些变化因素，但只是孤立地对它们加以分析。 SWOT方法的重要贡献就在于用系统的思想将这些似乎独立的因素相互匹配起来进行综合分析，使得企业战略计划的制定更加科学全面。 SWOT方法自形成以来，广泛应用于企业战略研究与竞争分析，成为战略管理和竞争情报的重要分析工具。 分析直观、使用简单是它的重要优点。 即使没有精确的数据支持和更专业化的分析工具，也可以得出有说服力的结论。 但是，正是这种直观和简单，使得SWOT不可避免地带有精度不够的缺陷。 例如SWOT分析采用定性方法，通过罗列S、W、O、T的各种表现，形成一种模糊的企业竞争地位描述。 以此为依据作出的判断，不免带有一定程度的主观臆断。 所以，在使用SWOT方法时要注意方法的局限性，在罗列作为判断依据的事实时，要尽量真实、客观、精确，并提供一定的定量数据弥补SWOT定性分析的不足，构造高层定性分析的基础。 近来，SWOT分析已广被应用在许多领域上，如学校的自我分析、个人的能力自我分析等方面。 比如，再利用SWOT对自己进行职业发展分析时，可以遵循以下五个步骤： 第一步，评估自己的长处和短处 每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。 在当今分工非常细的环境里，每个人擅长于某一领域，而不是样样精通。 (当然，除非天才)。 举个例子，有些人不喜欢整天坐在办公室里，而有些人则一想到不得不与陌生人打交道时，心里就发麻，惴惴不安。 请作个列表，列出你自己喜欢做的事情和你的长处所在。 同样，通过列表，你可以找出自己不是很喜欢做的事情和你的弱势。 找出你的短处与发现你的长处同等重要，因为你可以基于自己的长处和短处上，作两种选择；或者努力去改正常的错误，提高你的技能，或是放弃那些对你不擅长的技能要求的学系。 列出你认为自己所具备的很重要的强项和对你的学习选择产生影响的弱势，然后再标出那些你认为对你很重要的强弱势。 第二步，找出您的职业机会和威胁 我们知道，不同的行业(包括这些行业里不同的公司)都面临不同的外部机会和威胁，所以，找出这些外界因素将助您成功地找到一份适合自己的工作，对您求职是非常重要的，因为这些机会和威胁会影响您的第一份工作和今后的职业发展。 如果公司处于一个常受到外界不利因素影响的行业里，很自然，这个公司能提供的职业机会将是很少的，而且没有职业升迁的机会。 相反，充满了许多积极的外界因素的行业将为求职者提供广阔的职业前景。 请列出您感兴趣的一两个行业，然后认真地评估这些行业所面临的机会和威胁。 第三步，提纲式地列出今后3-5年内您的职业目标 仔细地对自己做一个SWOT分析评估，列出您5年内最想实现的四至五个职业目标。 这些目标可以包括：您想从事哪一种职业，您将管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水属哪一级别。 请时刻记住：您必须竭尽所能地发挥出自己的优势，使之与行业提供的工作机会完满匹配。 第四步，提纲式地列出一份今后3-5年的职业行动计划 这一步主要涉及到一些具体的内容。 请您拟出一份实现上述第三步列出的每一目标的行动计划，并且详细地说明为了实现每一目标，您要做的每一件事，何时完成这些事。 如果您觉得您需要一些外界帮助，请说明您需要何种帮助和您如何获取这种帮助。 例如，您的个人SWOT分析可能表明，为了实现您理想中的职业目标，您需要进修更多的管理课程，那么，您的职业行动计划应说明要参加哪些课程、什么水平的课程以及何时进修这些课程等等。 您拟订的详尽的行动计划将帮助您做决策，就像外出旅游前事先制定的计划将成为您的行动指南一样。 第五步，寻求专业帮助 能分析出自己职业发展及行为习惯中的缺点并不难，但要去以合适的方法改变它们却很难。 相信您的朋友、上级主管、职业咨询专家都可以给您一定的帮助，特别是很多时候借助专业的咨询力量会让您大走捷径。 有外力的协助和监督也会让您更好的取得效。 从战略管理教学的角度看，许多战略管理教科书仍然使用SWOT分析作为全书的布局，人们对SWOT分析耳熟能详，凡案例分析大多必用之。 在企业管理咨询领域，有众多战略咨
未来十年内的高薪职业有哪些?
十大热门高薪职业简介 在人才竞争日趋激烈的形势下，如何把握好时机、掌握好未来的方向，成为众多家长和考生关注的焦点。 结合我国经济发展的大趋势，专家对未来4年的职场新趋势作了预测，希望能给广大考生提供一些帮助。 ? 一、同声传译? 同声传译员被称为“21世纪第一大紧缺人才”。 随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的“会务商机”的涌现，需要越来越多的同声传译员。 “同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元。 ”相关人士如是说。 “4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定会更吃香。 ”? 二、3G工程师? 据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内3G人才缺口将达到50万人以上。 由于目前3G人才比较少，尤其是复合型人才奇缺，预计4年之后3G工程师的基本年薪会在15万元至20万元。 “从目前的一些趋势来看，在无线增值服务行业里的一些精通2.5G技术的人才年薪都在10万元左右，3G到来之后这些人才的收入应该会更高。 ”业内人士表示。 ? 三、网络媒体人才? 目前，类似于在新浪和搜狐的网络编辑的月薪都在5000元左右、中等职位的收入在8000元至元。 “相信4年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。 ”目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心。 四、物流师? 物流人才的需求量为600余万人。 相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%。 许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。 据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后还会由相当大的提升空间。 “现在一年就能挣个7万元至10万元，估计4年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。 ”? 五、系统集成工程师? 据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪8万元。 用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。 未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。 ? 六、环境工程师? 相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。 按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人左右。 据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。 据预测，年收入应在8万元至10万元。 ? 七、精算师? 我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。 随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元以上。 4年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师。 ? 八、报关员? “入世”后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加。 有资料显示，报关员目前的收入每月在5000元至8000元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元。 未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年10%～20%。 ? 九、中西医师、医药销售? “医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生、产科医生、妇科医生、眼科医生、儿科医生及牙医和理疗医师都将十分吃香；二是进入医药生产流通企业；三是继续深造。 ”业内人士表示，这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后会有一个更好的薪金水平。 ? 十、注册会计师? 根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。 每年包括德勤、毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专业涵盖统计、法律、数学等。 而进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过10万元。 ? 专家建议，现在学子们在选择专业的同时，要结合自己的兴趣和父母老师等的建议作出客观的选择。 一味地追求爱好，不客观考虑就业形势和社会需求，爱好也许在长时间后会成消耗，而强制的父母包办会令学生一开始就厌烦课程，学习不用心，再好的专业也提不起学生的兴趣，影响学业和就业
如何设计合理的薪酬管理制度？
转载以下资料供参考薪酬设计刚要职位分析 职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价 职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 薪资定位 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。 在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计 薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。 在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。 也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。 确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。 每一种评估都需要一套程序和办法。 实施和修正 薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。 为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。 因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。 人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。 同一个级别，薪资的范围大概都差不多。 宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 具体而言，工资系统设计可采用如下方法：采用级别工资制。 工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。 比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 设计方法 薪酬设计的方法：首先，明确公司的总体薪酬策略；根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。 对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。 薪酬设计需要注意的问题[1]1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。 许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。 因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。 2、避免平均主义。 有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。 平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。 因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。 3、薪酬结构过于复杂。 影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。 有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。 4、奖金和福利计划缺乏弹性。 奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。 5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。 目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。 但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。 企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。 与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
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