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革新招聘流程，高效精准，节省时间和成本 (革新招聘流程怎么写)
在当今竞争激烈的商业环境中，时间就是金钱。企业越是能够有效地吸引和聘用合格的人才，就越能获得竞争优势。
传统的招聘流程通常漫长、低效且耗费成本。企业可能会花费数周乃至数月的时间发布职位、筛选申请人、安排面试和做出招聘决策。这不仅浪费了宝贵的时间，还会带来额外的招聘成本，例如广告费和招聘机构费用。
为了应对这些挑战，企业需要革新其招聘流程，使其更加高效、精准和省时省成本。以下是一些革新招聘流程的有效方法：
1. 利用招聘自动化工具
招聘自动化工具可以帮助企业自动化招聘流程的各个方面，从发布职位到筛选简历。这些工具可以节省大量时间和精力，让招聘人员专注于更重要的任务，例如面试和建立候选人关系。
2. 采用基于技能的招聘
传统的招聘流程往往侧重于候选人的教育背景和工作经验。基于技能的招聘关注候选人的实际技能和能力，无论其背景如何。这可以帮助企业找到最适合特定职位的人，无论其学历或经验如何。
3. 使用视频面试
视频面试可以帮助企业在面试前快速筛选候选人。与电话面试相比，视频面试可以提供更深入的候选人评估，让招聘人员了解候选人的沟通能力、专业精神和个性。这可以帮助企业节省大量面试时间。
4. 利用人工智能 (AI)
AI 可以用于招聘流程的各个方面，从简历筛选到候选人匹配。AI 驱动的工具可以帮助识别最合格的候选人，减少人为偏见并提高招聘过程的效率。
5. 改善候选人体验
候选人体验在招聘过程中至关重要。通过提供积极的候选人体验，企业可以吸引和留住最优秀的候选人。这包括快速回应申请、及时更新候选人状态以及提供清晰的沟通。
通过实施这些革新措施，企业可以显著提高招聘流程的效率、精准度和成本效益。这不仅可以节省时间和招聘成本，还可以帮助企业吸引和聘用最合格的人才，从而获得竞争优势。
企业招聘计划书怎么写，毫无头绪不知如何下手
招聘需求评估是招聘计划的基础，招聘计划的具体体现是招聘计划书。 很多企业在人力资源规划中指定了招聘计划，而针对具体的招聘活动不在单独制定招聘计划书。 这种做法需要视企业内部的人力资源管理制度的完备程度而定。 有的企业非HR部门主管的人力资源管理责任不明确，造成人力资源管理的部分责任确实，业务主管与人力资源主管相互推诿扯皮，影响企业的运营效率。 1、招聘计划书的必要性针对单独招聘活动制定的招聘计划书，是招聘（也包含选拔）工作正常开展的制度保障，招聘计划书通过对招聘工作的目标与任务、进度与职责进行明确，并获得上级主管的书面支持。 实践证明，招聘计划书能够有效地保障招聘与选拔工作的顺利实施；能够将业务部门的主管与人力资源主管置于平等的位置，通过明确分工、紧密合作工作完成招聘任务。 2、招聘计划书的内容包括：1) 招聘职位：规定招聘职位的名称，部分管理规范的企业也有可能用职位编号的表现。 招聘计划书中可以同时出现几个招聘职位。 2)招聘渠道：招聘渠道是对获取简历信息或发布招聘公告的途径（载体）进行规定。 招聘渠道可以分为内部渠道或外部渠道；就具体的途径或载体而言如：人才市场、人才交流会、网站广告、电视广告等。 3) 招聘成本：对招聘活动所发生的广告费用、人工费用、测试费用等直接成本进行明确。 4)选拔流程：根据不同的岗位特点，企业所采用的选拔流程不同。 一般情况下，大部分岗位的选拔要经历初试、复试、决策面试三个环节。 5)测试项目：对选拔的初试、复试和最终决策等环节所采用的选拔技术进行明确。 但随着各种选拔技术的应用，每个环节所采用的方法将愈来愈丰富，例如：初试环节采用笔试和面试，复试环节采用情境测试和面试。 企业招聘的职位越高，招聘流程越繁琐，所采用的选拔技术越复杂。 6)考官构成：明确各选拔环节的责任人，特别要注意的是人力资源部门与业务部门的配合，对职位申请者既要从能力的角度也要从专业知识的角度进行把握，往往人力资源部门对相应岗位的专业知识缺乏深入了解，如果单纯由人力资源部门进行选拔会加大企业人员成本。 同时也要注意不同层级的管理者在选拔的不同环节应发挥的关键作用，例如初级岗位的初试可以由一般人员完成，但在复试或录用决策环节就需要主管来把握。 7)招聘周期：预测从招聘需求分析到选拔结束需要的时间。 特别注意的是大多数情况下企业或部门对招聘岗位的上岗时间由客观要求，招聘计划书应该体现具体的时间要求。 8)领导审批：对于没有将业务主管的人力资源管理职责进行制度化规定的企业而言，“领导审批”是明确业务主管在招聘活动中的具体职责的权宜之计。 招聘计划书能够保证人力资源部门在招聘与选拔活动中获得业务主管必要的支持。 快 搜 搜 应届 生 求职 网小编整理回答
招聘方案怎么写
一份优秀全面的招聘方案需要从多方面入手，如招聘需求的整理分析，招聘渠道的选择、招聘目标、招聘计划、招聘预算等，具体内容可参考以下几点，如有帮助，请采纳，谢谢~
一、招聘需求分析
招聘需求分析是招聘工作的第一步，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：
二、招聘目标
清楚的了解招聘需求之后，就需要制定合理的招聘目标，招聘目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把握招聘岗位的信息：
三、招聘团队
确定招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作进度
四、招聘流程
简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的成员、以及时间节点等关键信息。
1、筹备阶段
在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：
2、面试阶段
针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：
五、招聘预算
根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。
如何撰写人员招聘计划？
在开始招聘工作之前，最重要是撰写人员招聘计划。 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划的和职务描述，明确一定时期内需招聘的职位、人员、资质要求等等因素。 并制定具体的招聘活动的执行方案。 确定好招聘计划，招聘的工作流程才能顺利地执行下去。 那么，如何撰写人员的招聘计划?606job中国汽车人才网为你支招：1、明确员工需求信息在撰写人员的招聘计划时，首先第一步就是明确人员需求信息，招聘的人数。 一般的员工需求信息来自三个方面：第一，人力资源计划中明确规定的人员需求信息。 第二，企业在职人员离职产生的空缺。 第三，部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。 2、招聘信息的发布时间和渠道招聘的岗位确定好之后，就要确定好招聘信息发布的渠道以及时间。 招聘渠道一般是现场招聘、校园招聘、网络招聘这三种类型，现在大部分的企业会选择网络招聘这个招聘渠道。 最重要还是根据职位的类型来进行选择，不同的招聘渠道，效果都会是有所差别的。 在撰写招聘计划中，招聘渠道的确定至关重要。 3、确定招聘小组名单确定好负责这项招聘工作的工作人员名单，小组中的每个招聘人员主要的工作内容。 招聘准备工作、招聘面试阶段，招聘的后续工作分别由谁负责，招聘人员也是需要进行分类。 确定招聘人员的工作范围，能让招聘工作得到最有效的实行。 4、初步拟出招聘预算招聘预算就是在招聘过程中会产生的招聘支出。 比如招聘的广告、招聘会支出、招聘网站渠道的支出等等，在初步拟招聘预算的时候，往往是需要考虑到内在成本，外在成本、直接成本。 5、考核方案和招聘工作的时间安排在招聘计划中，要撰写出一份考核方案，明确如何去考核应聘者。 由于职位的差别，要求的员工具备的工作能力肯定不同，因而在考核的过程中，必须是有相应的考核方案。 然后便是要确定招聘工作的时间安排，明确好发布招聘信息时间，面试时间，新员工入职时间等。 很多招聘人员不知道怎么撰写招聘计划，总想要参考一些招聘计划模板。
结合实例企业的招聘流程一般有哪些途径
结合实例，企业的招聘流程和途径通常有内部推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘。
1、内部推荐：这是最常见的招聘方式之一。员工可以推荐他们认为合适的候选人给人力资源部门。这种方式的优点是可以节省招聘成本，因为员工通常会对他们推荐的候选人的能力和性格有一定的了解。例如，谷歌就鼓励员工推荐他们认为适合公司的人选。
2、校园招聘：许多大公司都会在大学校园里进行招聘活动，尤其是在每年的毕业季。他们会参加学校的招聘会，或者在学校的网站上发布招聘信息。例如，宝洁公司每年都会在全球各大高校的校园中进行招聘活动。
3、在线招聘平台：现在越来越多的人通过在线招聘平台进行求职和招聘。这种方式的优点是可以快速地接触到大量的求职者，而且可以方便地进行筛选和联系。例如，LinkedIn就是一个非常受欢迎的在线招聘平台。
4、猎头公司：对于一些高级职位或者特殊技能的岗位，企业可能会选择通过猎头公司来进行招聘。猎头公司可以帮助企业找到合适的人选，并且处理相关的招聘事务。例如，许多跨国公司会定期与猎头公司合作，寻找全球各地的优秀人才。
企业招聘的意义：
1、选拔合适的人才：通过招聘，企业可以选拔出符合岗位要求和企业文化的人才，为企业的长远发展提供支持。只有选择合适的员工，才能确保企业各项工作的顺利进行。
2、塑造企业形象：招聘也是展示企业形象的重要途径之一。企业在招聘过程中，可以通过发布招聘信息、面试流程等方式向求职者展示自己的企业文化、价值观和发展前景，吸引优秀人才加入。
3、提高员工满意度：招聘是企业和员工之间建立关系的第一步。通过公平、公正的招聘过程，可以让员工感到被尊重和认可，从而提高员工的满意度和忠诚度。
4、推动企业发展：招聘是企业扩张和发展的重要手段。只有不断引进新的人才，企业才能不断创新、拓展业务，实现持续增长。同时，招聘也可以帮助企业应对市场竞争，保持竞争优势。
校园招聘方案怎么写？
如何制订校园招聘方案？现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，相对于企业内部的人员选拨，校园招聘它具有以下好处：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。 同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等等。 要使校园招聘取得实效，首先必须制订一个完整的校园招聘方案，它包括以下方面：一、招聘准备1、在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，根据人力资源规划及各部门上报的用人申请确定目标及人数。 2、准备工作说明书，对招聘职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力要求。 工作说明书为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、准备招聘申请表、公司简介等公司资料及设备。 4、挑选学校，应考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。 (2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 (3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 5、确定并对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。 而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。 因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力，同时要掌握招聘的主要方法及面试的实施技巧如：筛选简历的方法；笔试方法； 面试基本步骤；面试设计与准备；面试提问技巧等等。 6、制订招聘日程表7、与校方的沟通联系及招聘会的前期宣传与学校教师建立良好关系，让其在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。 二、招聘过程员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。 其中招募包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 1、准备展位；2、进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。 挑选最好的候选人参加现场面试。 3、公司复试及邀请优秀的候选人到公司进行现场访问邀请优秀的候选人到公司进行现场访问，访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 三、录用并办好相关手续及明确待遇四、准备岗前培训：时间、地点、培训内容、培训人员、费用等。 五、招聘活动评估校园招聘应注意以下问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）注意一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
如何优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率
HR招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
怎么优化人力资源入职流程？
您好：
优化人力资源入职流程可以提高公司招聘和员工管理效率，从而降低成本，提高工作效率和员工满意度。以下是一些优化人力资源入职流程的建议：
完整的招聘流程有哪些？
1 、确定招聘需求：在招聘之前，招聘者必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。
2、主动寻访人才：这时候招聘者会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。
3、识别合适人选：这一阶段的难度就在于掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解。
4、吸引并说服人选：一旦确定了认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，招聘者需要以对方感兴趣的方式来输出岗位机会。
5、安排人选与雇主面试：邀约顺利的话，就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。
6、offer谈判：向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进：在人选正式进入企业工作，并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。
扩展资料：
招聘计划阶段需要的准备：
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。
（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
招聘过程的环节有哪些
招聘总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。 由人力资源部统一组织招聘。 2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。 招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。 发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。 《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。 主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。 主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写测评内容的具体项目。 主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。 7．复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。 复试的程序与初试的程序相同。 在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。 最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。 ”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。 1， 重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。 所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。 这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2， 完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。 与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。 比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3， 管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。 修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4， 坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。 人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。 你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。 如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。 在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。 因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。 但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。 最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。 ”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。 1， 重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。 所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。 这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2， 完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。 与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。 比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
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